El ABC de la resiliencia organizacional: cuidar a las personas

Juan José Larrea, doctor en Comunicación y director del Grupo DIRCOM, entrevista a Fernando Véliz Montero a propósito de la publicación de la segunda edición ampliada de Resiliencia organizacional, que incluye un prólogo del periodista Ismael Cala y un nuevo capítulo que contempla la resiliencia en las empresas y las organizaciones profesionales en tiempos de pandemia. El libro está disponible en papel (España) y en ebook desde la página web de Gedisa desde el 15 de marzo de 2021 (enlace arriba y en la cubierta del libro). Publicamos un fragmento de esta entrevista, que se puede leer íntegramente aquí (pdf).

CUIDAR A LAS PERSONAS: EL ABC DE LA RESILIENCIA ORGANIZACIONAL

Estamos en medio de una de las crisis más fuertes para la humanidad en más de cien años. La economía y la salud del planeta están, con creces, en el peor de los lugares. Cuesta imaginar un momento más adverso que éste, por lo mismo quisimos conversar con Fernando Véliz Montero, autor chileno del libro, Resiliencia organizacional, obra que ya cuenta con su segunda edición y que busca permear nuevamente los mercados del management en toda Iberoamérica bajo la editorial española, Gedisa.

Por Juan José Larrea, Ph.D


Fernando, ¿qué es lo que te mueve a escribir? Y cómo se conecta esto con la resiliencia organizacional.
Desde la escritura lo que me motiva es el cuidado de las personas en el mundo del trabajo. Lo primero que te puedo contar Juan José, es que hablar de cuidado organizacional, es hablar de las personas, y para mí ¡eso es Resiliencia Organizacional! Es decir, cuidar es observar al otro como un ser legítimo igual que yo y, desde ahí, acompañarlo y sumarle con creces a su desarrollo integral y, con esto, expandirlo en lo que son sus oportunidades de crecimiento. Por lo mismo la Resiliencia Organizacional busca hacer foco en un campo gravitante del ser humano, como es su calidad de vida al interior del mundo del trabajo, ya que en estas temáticas estamos en una verdadera crisis de sentido… y desde hace siglos.

¿Por qué desde hace siglos?
Te cuento, la palabra trabajo tiene su origen etimológico de la voz latina tripaliare, cuya traducción es “torturar”, que, a su vez, viene del término tripalium, que significa tres palos (tres maderos cruzados que formaban un instrumento de tortura donde se sujetaba a la víctima). Esta sola idea ya nos debiese llevar al plano de la reflexión y las preguntas sobre qué significa trabajar y, a la vez, debiese también empoderarnos para hacernos comprender en profundidad al mundo del trabajo, al cual le entregamos al menos un tercio del día de nuestras vidas. ¡Imagínate!, siglos atrás el trabajo era físico, por lo mismo los esclavos y presos sufrían su rigor en carne propia, literalmente. Ese dolor que antes se focalizaba en la espalda y los brazos como resultado por cargar madera y piedras en forma forzada y sin límites de descanso, hoy se conecta con el alma de las personas al interior de sus propias organizaciones, pero en silencio. El dolor persiste.

Desmotivación laboral (Imagen: Mohamed Hassan)

Otro elemento que considero interesante a destacar en esto del cuidado organizacional, son una serie de estudios realizados hace unos pocos años en Chile por diversas universidades (Universidad Adolfo Ibáñez, Universidad de Chile, entre otras) en donde nos daba una sinopsis de cómo estaba el campo laboral del país. Algunas cifras: 58% de las personas se sentía abusada en su empresa; 90% relacionaba el trabajo con solo ganar dinero; 63% sentía pocos espacios de innovación; 62% pensaba que habían escasas posibilidades de capacitación; 63% sentía que había pocas oportunidades para crear e innovar; 54% se sentía infeliz en su trabajo; 30% estaba agotada en su organización; 26% era la efectividad del feedback de un líder; 48% de las licencias médicas estaban relacionadas con la salud mental laboral; menor a un 30% era la calidad de la gestión; 86% de los empleados menores de 35 años estaba dispuesto a cambiarse, en ese momento, de trabajo frente a una mejor oferta laboral… ¡en fin!, existe desde hace un buen tiempo a la fecha una crisis laboral en nuestro país que, obviamente, se ve aumentada con la actual pandemia que actualmente estamos viviendo. Y se suman a esta inquietante realidad otros grandes desafíos como la robotización del trabajo, las nuevas generaciones, etc. A la vez, hay que enfatizar que esta crisis, con estos números -y peores también- están en la globalidad de la región.

Según lo que entiendo entonces, ¿lo que está en crisis es el sentido del trabajo?
¡Para mí sí! Claramente el trabajo como fenómeno social está en una crisis de sentido (el por qué y el para qué), ya que siempre surgen los mismos problemas: líderes autoritarios, empresas conformadas desde “feudos”, éticas inconsistentes e injustas, nula comunicación y mucha información, bajísimo equilibro entre la vida familiar y el trabajo, desconfianza interna permanente, inexistencia de meritocracia… es decir, pareciera que nos faltan nuevas preguntas, nuevos paradigmas y nuevos sistemas de creencias para repensar un mundo laboral más virtuoso, nutritivo, biofilo y conectado con lo mejor de nosotros, los seres humanos.

La Resiliencia Organizacional busca hacer foco en un campo gravitante del ser humano, como es su calidad de vida al interior del mundo del trabajo.

Fernando Véliz

Cuéntanos y ¿cómo surge esto de la Resiliencia Organizacional?
El campo laboral ha crecido una inmensidad en todo lo que responde a temas técnicos como la optimización de los procesos, la innovación de nuevas estrategias de desarrollo, la eficiencia de los recursos, el logro del cumplimiento de metas, el abaratar costos, la innovación tecnológica, el manejo de las competencias… en fin, el mundo del trabajo hoy lo cuida todo, y como consultor, me he dado cuenta que lo que poco se cuida, y a ratos en forma muy transaccional, es a las personas que están dentro de las empresas. Por lo mismo, Resiliencia Organizacional se escribió para así sumar a la construcción de una ética del cuidado interno dentro de las empresas –públicas y privadas. Por otra parte, la resiliencia es la capacidad que poseemos todos los seres humanos para revertir y resignificar la adversidad. Mi idea es esperar las posibles crisis desde un autocuidado organizacional consciente, y con esto, habitar en organizaciones más sanas y proactivas frente a la amenaza.

Es por esto que, ante la adversidad e incertidumbre de estos tiempos, en donde las organizaciones navegan casi siempre con los ojos vendados, surge esta idea (Resiliencia Organizacional) de que más que esperar a que las crisis nos pulvericen, hay que instalar una cultura del cuidado y el fortalecimiento interno (preventiva), para así, habitar en empresas más afiatadas, flexibles, conscientes y adaptativas frente a esta realidad incierta.

Imagen de fuerza en el equipo de trabajo (Imagen: Mohamed Hassan)

¿Cuál es el origen de la palabra resiliencia?
La Resiliencia surge del latín salire y del término resilio, que significa “volver atrás, resaltar o rebotar”. Podríamos decir que este concepto se funda en las zonas iluminadas del ser humano; se valida desde las fortalezas, certezas y potencialidades que todos poseemos de una u otra forma. Frente al estrés inminente y demoledor que para muchos puede significar una derrota, para otros es una experiencia de fortalecimiento y desarrollo. De este modo, la resiliencia nos invita a pensar en la flexibilidad que todos tenemos como un elemento básico de adaptación a un entorno incierto y hostil a ratos.

Sumo a esto que la resiliencia también aplica acción frente a escenarios de adversidad; todo ser humano puede ser resiliente, la resiliencia se basa en la autoestima, la autoconfianza y el amor; la resiliencia no es estable sino que episódica, es decir, hay que cultivarla; se forja en la interacción con el entorno, con el otro, con los otros; se puede experimentar individual y grupalmente; no tiene relación con la condición económica; desafía las fortalezas, certezas y potencialidades de los individuos; planifica y precisa nuevos objetivos para la vida, aplica un rediseño; transforma el dolor y la pérdida en un estado mayor de bienestar y, por último, busca resignificar el concepto crisis articulando nuevas posibilidades.

[…]

Fernando, cuando hemos conversado, y leyendo tu libro, siempre me ha llamado la atención esto de comparar a las organizaciones con un cuerpo humano. Es más, tú hablas del “cuerpo organizacional”, ¿qué nos puedes decir sobre este tema?
Así es, para mí una persona (un cuerpo) y una organización son lo mismo. Tienen vida, representan una dimensión sistémica (diversa en extremo), altamente coordinada y con un objetivo común: las organizaciones y las personas apuestan por la vida. Por lo mismo, los cuerpos y las organizaciones experimentan enfermedades, heridas, sobre peso… el desafío está en cómo cuidarlas, cómo mantenerlas sanas, cómo generar agilidad y adaptabilidad en sus acciones, cómo hacer para que vayan al gimnasio (metáfora obviamente) e instalen, colectivamente y en forma transversal, una cultura propia de autocuidado organizacional, es decir, cómo transformar a estas organizaciones en culturas corporativas conscientes y auto cuidadas desde su hacer diario.

A la vez, en mi libro también hablo de las enfermedades que pueden sufrir los colectivos de trabajo (cuerpos organizacionales), en donde el estrés, la competitividad interna, la desconfianza, el mal trato, el sin sentido laboral, la nula comunicación… estas situaciones y otras tantas más, hacen que la calidad de vida de las personas en su día a día laboral sea menor. Es así como surge Resiliencia Organizacional, es decir, frente a momentos de incertidumbre y crisis, lo mejor es habitar organizaciones sanas, dispuestas, empoderadas, flexibles y adaptativas para, cuando lleguen los momentos complejos, las personas puedan sostener la tensión y seguir expandiendo sus posibilidades sin límites. Imagínate lo que hoy estamos viviendo (pandemia), esto obviamente nos exige una mayor plasticidad cultural para así sostener, con agilidad corporativa, este contexto económico extremadamente incierto y caótico.

[…]

Valores de cooperación (Imagen: John Hain)

Propones en tu libro el modelo MAR (Modelo de Acción Resiliente) para el mundo del trabajo, modelo que busca el blindaje de la cultura organizacional, en donde sus colaboradores están en el centro de la estrategia, cuéntanos de eso.
Así es, en el libro hablo del MAR (Modelo de Acción Resiliente). Este instrumento lo que busca es materializar en la cultura diaria de las organizaciones, una sólida identidad (el quién soy yo) del cuidado interno. En este viaje las preguntas y acciones están pensadas tanto para las dimensiones intrapersonales (conmigo mismo) como interpersonales (con el otro). El MAR está creado para responder conscientemente a cinco grandes desafíos: Yo soy… (¿Quién soy yo en mi organización?; Yo quiero… (¿Qué es lo que quiero de mi organización?); Yo puedo… (¿Qué es lo que puedo hacer en mi organización?); Yo tengo (¿Qué es lo que tengo dentro de mi organización?) … y, la última gran pregunta, Nosotros podemos (¿Qué podemos hacer todos nosotros juntos dentro de esta organización?). El conjunto de estas miradas busca generar una perspectiva sistémica en lo que es el autocuidado y el fortalecimiento consciente al interior de las empresas.

¿Y cómo sería esto?
Fortalecer a un grupo de personas; sembrar la semilla de la Resiliencia en la cultura de un colectivo de trabajo es conectarse con temas de suma relevancia como son el cuidado del clima laboral, el cuidado de los procesos de aprendizaje, el cuidado de la infraestructura de la organización, el cuidado de las tradiciones organizacionales (ritos, mitos e hitos), el cuidado de los liderazgos y su impacto en otros, el cuidado de las temáticas a promocionar internamente (valores), el cuidado de las políticas organizacionales, el cuidado de los accidentes, el cuidado de la inclusión, el cuidado de los derechos laborales… en fin, el MAR en forma atenta y comprometida busca repensar el cómo habitar organizaciones justas, sanas, colaboradoras y comprometidas con el bienestar de su gente. Y todos estos indicadores obviamente deben sostenerse como verdaderos factores críticos de éxito para el buen funcionamiento de la organización.

La pandemia que estamos viviendo, ¿cómo conecta con el mundo laboral?
En el campo del trabajo esta tensión sanitaria está generando golpes mortales, momentos insospechados de desorientación y colapso organizacional. La recesión mundial ya está sobre nosotros, y la ceguera nos lleva a un campo de interrogantes que nadie sabe cómo sostener con respuestas medianamente verosímiles. Sólo tenemos una certeza: cuando volvamos a la “normalidad”, tendremos que ser mejores personas, mejores colectivos humanos y todo esto tendrá que ocurrir bajo renovadas culturas organizacionales. Es decir, ya no será suficiente con ser y hacer más de lo mismo, ¡obviamente que no! Habrá que resignificar al mundo del trabajo, y para eso la comunicación será un eje central.

Obras de Fernando Véliz en Gedisa (enlace en la imagen)

Fernando, ¿cómo te imaginas este “Día después” para el mundo del trabajo?, ¿qué tipo de organizaciones piensas nacerán posterior de esta crisis?… ¿o qué tipo de empresas se necesitarán que surjan?
La verdad de las cosas, es que después de esta crisis sanitaria la sociedad en su conjunto necesitará otro tipo de organizaciones, entre otras cosas…

  • Empresas con culturas organizacionales coherentes entre lo que dicen y lo que aspiran hacer (valores, misión…), es decir, organizaciones consistentes.
  • Instituciones productivas con climas organizacionales al servicio de la expansión humana, en donde el respeto sea el eje central de las relaciones.
  • Organizaciones con liderazgos verosímiles, consistentes, justos, nutritivos y al servicio de relaciones comprometidas con el aprendizaje de todas y todos.
  • Con una participación comprometida, desde una actitud grupal inspirada en la inclusión y el empoderamiento tras el logro de propósitos acordados.
  • Empresas conscientes de sus emociones y estados de ánimo, colectivos capaces de rediseñar sus espacios emocionales bajo nuevas distinciones.
  • Compañías con unas comunicaciones internas más participativas, creíbles y empáticas en sus contenidos e interlocutores. Transversales en sus flujos.
  • Empresas con una capacidad de aprendizaje superior al promedio, conscientes que el conocimiento es el gran valor agregado en esta pos crisis.
  • Entendiendo que las crisis no se olvidan, sino que se resignifican, es decir, se aprende de lo vivido, de lo experimentado se sacan conclusiones reales.
  • Empresas más enfocadas en sus trabajadores y familias; instituciones más humanas y sistémicas en el cómo fortalecer su Desarrollo Organizacional.
  • Instituciones que capaciten a sus líderes (gerentes y jefaturas) con nuevos saberes, valores, prácticas y creencias. ¡Urge soltar el liderazgo capataz!
  • Compañías que validen el reconocimiento, el agradecimiento, la valoración y el dar un espacio a quienes destacan, trabajan bien y se comprometen.

Leer la entrevista completa (pdf)

Leer un fragmento del libro de Fernando Véliz Montero, Resiliencia organizacional (pdf)


Fernando Véliz conversa con Juan José Larrea – Grupo DIRCOM

Fernando Véliz Montero es licenciado en Comunicación Social, periodista y experto comunicador, con una amplia trayectoria académica en universidades e instituciones de primer nivel en América Latina (Ph.D. en Comunicación organizacional, Coaching Ontológico o diplomado en Estudios de Audiencias, entre otras titulaciones), Véliz combina su labor de conferenciante con la redacción de numerosos artículos especializados. Con Editorial Gedisa también ha publicado Comunicar (2ª edición, 2018).

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